Apagão de mão de obra preocupa o Mercado de Segurança Privada

Um dos temas mais comentados nos últimos meses pelos principais jornais e revistas do país é a falta de mão de obra qualificada que assola a economia brasileira. Para esse gargalo deu-se o nome de “Apagão de Mão de Obra”, problema que atinge os mais variados níveis de trabalho, desde os postos operacionais (pedreiros, soldadores, vigilantes, etc...) até cargos de nível superior, como executivos, gerentes e gestores.

 

Nesse mês de novembro, duas das principais revistas de economia, negócios e política do Brasil, as revistas "VEJA” e “Exame”, ambas 16 de novembro de 2011, publicaram matérias a respeito do tema.

 

Os economistas e especialistas na matéria concordam que a base dessa questão é o sistema educacional. À exemplo de países como Coreia e Singapura, que enfrentaram o mesmo problema de escassez de mão de obra qualificada, o Brasil precisa investir consistentemente na educação de base para formar com qualidade as próximas gerações de trabalhadores. Essa é uma solução de longo prazo, mas a economia, e principalmente as empresas, não podem aguardar tanto tempo. É necessário encontrar soluções de curto prazo para atender a demanda atual.

 

Da mesma forma que a economia brasileira está em franca expansão, o mercado de Segurança Privada cresce fortemente no Brasil. Como parte do segmento de prestação de serviços, o aquecimento do mercado de Segurança Privada vem contribuindo significativamente para a queda da taxa de desemprego, que atualmente está em apenas 6% da força produtiva.

 

Para atender a expansão do mercado, as empresas de Segurança Privada estão buscando alternativas para atrair novos trabalhadores e reter os vigilantes que já atuam no segmento, tarefa que está cada vez mais difícil, visto que os outros mercados de trabalho também estão captando trabalhadores no nosso segmento. É o caso da construção civil, que efetivamente vêm incorporando, aos seus canteiros de obras, profissionais que atuavam como vigilantes.

 

Em uma atividade tão sensível como é a de Segurança Privada, e que têm o controle atento da Polícia Federal, não é possível flexibilizar as qualificações profissionais para facilitar a contratação de vigilantes. Situação inversa ocorre no segmento de Portaria. A queda nos requisitos para a contratação de Porteiros está apresentando péssimos resultados. Na semana passada foi registrado um arrastão em um prédio nobre na região do Morumbi, Zona Sul de São Paulo, onde o Porteiro responsável pelo Condomínio sequer era alfabetizado, sendo facilmente enganado pelos criminosos.

 

Para enfrentar o “Apagão de Mão de Obra” é preciso investir em recrutamento e seleção. Algumas empresas estão abrindo novas unidades de recrutamento, em locais de grande circulação de público, como por exemplo, próximos a estações do metrô. Já não é mais viável esperar que os candidatos venham até a empresa, é necessário que os responsáveis pelo processo seletivo saiam a campo, indo ao encontro dos candidatos.

 

Após a contratação dos novos vigilantes, as empresas de Segurança Privada enfrentam outro desafio, que é a rotatividade dos funcionários, ou simplesmente turn-over. Manter profissionais qualificados e motivados trabalhando por um longo período de tempo é quase tão difícil quanto recrutá-los no mercado. A adoção de benefícios diferenciados, que superam os garantidos em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), vem demonstrando efeitos positivos na retenção dos vigilantes.

 

O mesmo ocorre com a política de salários. Em qualquer atividade, bons profissionais almejam uma remuneração condizente com o seu desempenho. No caso dos vigilantes, o piso de R$ 964,63 não atende as necessidades de muitos profissionais, que hoje trabalham na escala 12x36, sem direito as horas extras recebidas na época em que a escala 4x2 era permitida.

 

Outra boa prática é a implantação de uma política de promoções, ou plano de carreira. Empresas que adotam essa medida proporcionam aos seus empregados mais antigos a possibilidade de ascensão profissional dentro da própria empresa. Os vigilantes podem ser promovidos, por exemplo, a condutores de veículos motorizados e/ou animais, vigilantes de escolta de cargas, transporte de valores ou em segurança pessoal privada, e até mesmo a supervisores, inspetores e a cargos administrativos.   Além de motivar o quadro atual, o plano de carreira gera economia no processo seletivo.

 

Não existe uma fórmula mágica ou receita de bolo para enfrentar o “Apagão de Mão de Obra”. Fica a critério das empresas de Segurança Privada encontrar formas criativas de superar esse gargalo, com ações alinhadas a sua cultura organizacional e ao respeito às legislações trabalhista e de Segurança Privada.

Gabriel Ribeiro Tinoco

DSE, ASE, CES é Diretor Financeiro e Comercial do Grupo Muralha. Administrador de Empresas pela PUC-SP. Pós-graduado em Planejamento e Controle Empresarial pela FAAP-SP. MBA em Direção de Segurança Empresarial pela Universidade Comillas de Madrid – Espanha. MBA em Gestão Estratégica de Segurança pela Universidade Anhembi-Morumbi. Master em PNL. Certificado de Especialista em Segurança pela ABSO. Certificado de Analista de Segurança Empresarial pela ABSEG. Diretor de Segurança Privada da ABSEG. Presidente da ASIS Chapter 214 – São Paulo – Brasil. Colunista de jornais e revistas.